sábado, 21 de Maio de 2011

O Papel do Gestor de Recursos Humanos

Durante uma acção de formação, uma das formandas perguntou:   O que é preciso para se ser um Gestor de Recursos Humanos? Pela pertinência da pergunta, considerei que este pudesse ser um excelente pontapé de partida para o blog Recursos Humanos em Moçambique.

Na nossa praça temos algumas saídas que nos levam a esta profissão.  Temos os cursos de Psicologia organizacional, que nos levam a desenvolver capacidades para interpretar o comportamento humano e ao mesmo tempo dão-nos conhecimentos técnicos para operar como psicólogos organizacionais. A outra saída refere-se aos recentes cursos de Gestão de recursos Humanos que tem um currículo com uma abordagem mais empresarial; e finalmente, temos os cursos vocacionais de curta e longa duração, que se ocupam em dar ferramentas básicas e trazer à sensibilidade do formando o conjunto de funções e competências necessárias para se operar nesta profissão.

Naturalmente que cada uma destas três saídas tem as suas vantagens e desvantagens. Como produto da primeira saída, não deixo de confessar que esta (ainda) é a opção que me deixa mais confortável pois, ser exposto a aspectos relacionados com a personalidade humana é fundamental para perceber vários outros aspectos ligados ao comportamento das pessoas dentro da organização. Entretanto, gostaria de também ter sido exposta a áreas mais como empreendedorismo, marketing, etc.

O papel e responsabilidades da gestão de recursos humanos têm evoluído e dado passos bastante firmes e determinantes, rumo a uma abordagem mais estratégicas e centrada em encontrar soluções que maximizam o retorno da organização, através da gestão efectiva do capital humano.

Para gerir recursos humanos, não basta apenas administrar os tradicionais índices tais como a rotatividade, absentismo, tempo que se
gasta a preencher uma vaga, etc. pois estes indicadores, segundo Bassi e McMurrer (2007), não predizem o desempenho da organização. Estes autores propõem que a atenção do profissional se centre em funções mais estratégicas que levam à criação de valor acrescentado. As organizações existem para criar valor (sociais ou financeiros), e o profissional de recursos humanos não deve perder esta meta de vista. A sua atenção deve estar centrada na buscar de soluções para maximizar o desempenho da organização, reduzir os custos de produção e tornar os processos mais eficiente.

No debate sobre os papéis e responsabilidades do gestor de Recursos humanos, Ulrich, D (1996) defende que o papel do profissional de recursos humanos deve ser definidos não pelo que faz, mas pelo que alcança, pois a sua importância, eficiência e eficácia é associada ao desempenho da organização, isto é, com a forma como os recursos humanos são aplicados e em que medida a organização consegue realizar os seus objectivos devido a eficiência do seu capital humano. Este autor argumenta que o profissional de RH deve ser parceiro estratégico da gestão sénior, especialista no desenho de processos, líder que toma riscos calculados e agente de mudanças que se envolve na facilitação dos processos de mudanças, e campeão dos funcionários representando-os e dando-os voz.

Grysberg, Kelly e MacDonald (2011) argumentam que, com os desafios impostos pela globalização e a crise financeira internacional, já não é surpresa se encontrarem títulos como CHRO “Chief Human Resources Officer” mas não com o perfil de generalista pois este se torna cada vez mais obsoleto. O perfil actualmente desejado que incorpora competências nas áreas empresariais tais como o desenvolvimento e aplicação de modelos comerciais, teorias de gestão de negócios, etc. Isto não implica que as tradicionais áreas deixam de existir ou de serem desejadas, mais sim que elas por si só já não levam o profissional ambicioso a ascender a um lugar no conselho de administração, nem a encontrar respostas para desafios actuais.

O que é que se espera então do profissional de recursos Humanos:

· Que seja agente de mudanças
· Líder que toma riscos calculados
· Especialista no desenho de processos
· Parceiro estratégico da gestão sénior
· Campeão dos funcionários
· Que tenha domínio das tecnologias de informação;
· Que tenha credibilidade para agir como assessor e consultor interno a todos os
               níveis;
· Que tenha domínio das competências empresariais;
· Que entende e analise as mudanças económicas e demográficas de forma a
·  antecipar acções de posicionamento
· Que seja negociador

Será que em Moçambique estamos a nos preparar para estes desafios ou continuamos presos a administração de pessoas?  O futuro já começou….


Ulrich, Dave (1996). Human resources champions: the next agenda for adding value and delivering results. Harvard Business School Press. Boston. Massachusetts.

Groysber, Boris; Kelly, L e MacDonald, B (2011) The New Path to the C-Suit. Harvard Business School Press. Boston. Massachusetts.

3 comentários:

  1. Marta,

    Parabéns pela inciativa. Excelente tema (e bem escrito) para iniciar o blogue.

    José Vieira

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  2. Gostei, seria legal publicar mais artigos.

    Joaquim Junior

    http://mecfacil.blogspot.com/

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  3. Gostei de ler o seu artigo. Continue em força!
    Sobre o que se espera do profissional de rh, posso acrescentar?
    -Que seja inspirador

    Abraço, Maria

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