domingo, 29 de maio de 2011

Como se preparar para o mercado de trabalho

Esta é talvez a grande pergunta que ocupa a mente de vários jovens que estão em vias de entrar para o mercado de trabalho, após terem terminado seus estudos, ou mesmo, ao mesmo tempo que continuam com a batalha para elevar o nível académico. No contexto actual onde o recurso mais valioso das organização já não são as pessoas, mas sim o conhecimento que elas carregam, o grau académico ainda é um dos requisitos favoritos e que oferece vantagem competitiva para quem está a procura de emprego.

Mas será só o grau académico que conta?
O grau académico como bacharelato, licenciatura, mestrado, etc. é muito importante porque confere ao homem conhecimentos de base para o desenvolvimento profissional, bem como a capacidade de abstracção, pensamento independente, de investigação, etc. Espera-se que após a graduação, o pessoa continue investindo na leitura, e investigação, como forma de aperfeiçoar e se actualizar no conhecimento. Entretanto, existem outras competências associadas que os empregadores (e consequentemente os recrutadores) procuram nos candidatos. Algumas das competências são:  


  Iniciativa
  Autonomia
  Auto-Liderança
  Liderança
  Criatividade
  Trabalho em equipa
  Resolução de problemas
  Resolução de conflitos
  Capacidade de negociação
  Capacidade para assumir
   responsabilidades

  Orientação para resultados
  Orientação para clientes
  Capacidade de comunicação
  Capacidades sociais
  Capacidade de colaboração
  Agradabilidade
  Cumprimento de prazos
  Dinamismo
  Empreendedorismo
  Orientação para negócios
  Equilíbrio emocional
  Flexibilidade, etc.



A lista de competências é extensa, mas não significa que todos devemos possuir todas as competências. Dependendo do sector e da posição que se pretende procurar, algumas competências são mais enfatizadas em relação à outras, de modo que, no momento da preparação do nosso instrumento de marketing pessoal (curriculum vitae e carta de apresentação ou de candidatura), devemos realçar as competências chave como forma de chamar a atenção ao recrutador para que este se interesse pelo nosso perfil. Por exemplo, se me candidato para uma posição de gestão, devo realçar as capacidades de liderança, gestão de equipas, gestão de conflito, etc.

Tudo bem, e agora?
O mais importante talvez seja o auto-conhecimento. Primeiro sugiro que comece por fazer uma análise SWOT/FOFA a si próprio como forma de se conhecer melhor. Defina quais são os seus pontos fortes e fracos. Peter Drucker em Managing Oneself sugere que, alcançamos excelência de uma forma consistente quando operamos numa combinação de auto-conhecimento e capitalização dos pontos fortes. A análise pode ser feita respondendo com honestidade às seguintes perguntas:

  1. Quais são os meus pontos fortes?
  2. Como é que eu trabalho?
  3. Quais são os meus valores?
  4. Qual é que pode ser a minha contribuição para a sociedade?
  5. Que aspectos sociais/económicos/políticos é que despertam a minha atenção?
  6. Qual é a minha visão para os próximos 10 anos?
  7. Onde é que pertenço ou pretendo pertencer?
Responder a estas perguntas parece fácil, mas se decidir ser sério e franco irá notar que não tem resposta para certas perguntas porque nunca parou para pensar nelas ou não tem o devido autoconhecimento. Responda por escrito pois este exercício era ajudá-lo a pensar com profundidade no que está a escrever. Guarde as suas anotações e logo de seguida inicie uma análise de 360º – faça as perguntas 1-5 a pessoas a sua volta (pais, irmãos, colegas da escola, professores, colegas de serviço, etc.). Escolha pessoas idóneas que lhe possam dar respostas honestas, e certifique-se que sejam pessoas de todos os níveis. Por exemplo, se trabalha, escolha alguns superiores a si, outros do mesmo nível e outros abaixo de si para que tenha uma visão ampla sobre você na realidade é e como é percepcionado. Explique as pessoas sobre as suas intenções em relação as perguntas, assim elas se sentirão à vontade em falar das suas fraquezas pois irão perceber que é para o seu bem.

Esta análise irá gerar informação que lhe indicará quais são as suas competências, em que aspectos precisa melhorar e talvez lhe ajudem a despertar sobre os seus reais interesses e habilidades, e consequentemente para que área de trabalho poderá estar vocacionado.

Como preparar a procura?
Uma vez definida a área em que pretende trabalhar, comece

sábado, 21 de maio de 2011

O Papel do Gestor de Recursos Humanos

Durante uma acção de formação, uma das formandas perguntou:   O que é preciso para se ser um Gestor de Recursos Humanos? Pela pertinência da pergunta, considerei que este pudesse ser um excelente pontapé de partida para o blog Recursos Humanos em Moçambique.

Na nossa praça temos algumas saídas que nos levam a esta profissão.  Temos os cursos de Psicologia organizacional, que nos levam a desenvolver capacidades para interpretar o comportamento humano e ao mesmo tempo dão-nos conhecimentos técnicos para operar como psicólogos organizacionais. A outra saída refere-se aos recentes cursos de Gestão de recursos Humanos que tem um currículo com uma abordagem mais empresarial; e finalmente, temos os cursos vocacionais de curta e longa duração, que se ocupam em dar ferramentas básicas e trazer à sensibilidade do formando o conjunto de funções e competências necessárias para se operar nesta profissão.

Naturalmente que cada uma destas três saídas tem as suas vantagens e desvantagens. Como produto da primeira saída, não deixo de confessar que esta (ainda) é a opção que me deixa mais confortável pois, ser exposto a aspectos relacionados com a personalidade humana é fundamental para perceber vários outros aspectos ligados ao comportamento das pessoas dentro da organização. Entretanto, gostaria de também ter sido exposta a áreas mais como empreendedorismo, marketing, etc.

O papel e responsabilidades da gestão de recursos humanos têm evoluído e dado passos bastante firmes e determinantes, rumo a uma abordagem mais estratégicas e centrada em encontrar soluções que maximizam o retorno da organização, através da gestão efectiva do capital humano.

Para gerir recursos humanos, não basta apenas administrar os tradicionais índices tais como a rotatividade, absentismo, tempo que se